○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○ ╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋ 　　　　　　　　　　　　　　　 ＮＯ．108 山ちゃんの　人事・総務知恵袋　 　　　　　　　　 　　　 平成29年9月20日号 　　　　 ╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋ ○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○ <会社名(漢字)> <お名前(漢字)>様 いつもお世話になっております。 経営者・幹部の方に役立つ、労務の情報第108号を 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　送信させていただきます。 このメールは、ご登録下さった方と 　　　　　　　私がお会いして名刺を交換させていただいた 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　大切な方たちにお送りしております。 社会的にも様々な問題が山積している中、 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　少しでも御社のお力になれれば幸いです。 9月に入りました。 まだ残暑が厳しい場所もありますが、秋の訪れを感じられる ようになりました。 夏の疲れが出やすい時期です。 心身に気を付けて、今月も乗り切りましょう。 　　　パートナーコンサルタンツ 　　　　　　　　　　　　　　 　 　　　　特定社労士　山岡正義 　　　 http://www.p-consultants.jp 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ○……○……○……○……○……○……○……○……○……○……○……○ 【　内　容　】 1．職場のストレス調査結果にみる「相談対応」の重要性 2．メンタル不調から復帰した人への配慮はどれくらいの期間？ 3．山ちゃんのつぶやき… ○……○……○……○……○……○……○……○……○……○……○……○　　　　　　　　　　　 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー １．職場のストレス調査結果にみる「相談対応」の重要性 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 職場のストレス調査結果にみる「相談対応」の重要性 ◆「労働安全衛生調査」最新版を公表 厚生労働省は、事業所が行う労災防止活動や安全衛生教育について調査した 「労働安全衛生調査（実態調査）」の平成28年の結果を公表しました。 ここでは、調査結果から「職場のストレス」についてまとめてみます。 ◆従業員は何にストレスを感じているのか 同調査によれば、「現在の自分の仕事や職業生活に関することで強いストレスと 感じる事柄がある労働者」の割合は59.5％でした。この割合配慮は平成25年以降、 増加傾向にあります。 具体的な強いストレスの内容（複数回答）では、「仕事の質・量」（53.8％）が最多で、 「仕事の失敗、責任の発生」（38.5％）、「対人関係（ハラスメントを含む）」（30.5％） と続いています。 ◆従業員の心の健康のための４つのケア 強いストレスによる労働者のメンタルヘルスの不調は、精神疾患の発症、パフォーマンスの 低下をはじめ、様々なトラブルの要因となります。 厚生労働省は、「労働者の心の健康の保持推進のための指針」において、メンタルヘルスケア の基本的な考え方として、以下の4つのケアが重要であるとしています。 (1) セルフケア（従業員自らが行う、ストレスへの気づきと対応） (2) ラインケア（管理監督者が行う、職場への改善と相談対応） (3) 産業医・衛生管理者等によるケア (4）部の機関・専門家によるケア 4つのケアのうち(2)が企業に求められるものになります。 「ストレスは従業員個人の問題」と矮小化することなく、現状の把握・改善や、従業員が 相談しやすい環境づくりが大切です。 ◆相談対応はストレス減に効果あり！ 前述の調査では、誰かに相談したことでストレスが「解消された」という回答が31.7％、 「解消されなかったが、気が楽になった」という回答が60.3％ありました。 管理監督者や同僚が相談に応じるだけでも一定の効果があることがわかります。また、 「対策の取組内容」（複数回答）として、35.5％の事業所が「相談体制の整備」を挙げています。 年に1回のストレスチェック実施だけがメンタルヘルス対策ではありません。相談対応で 従業員のストレスを上手に取り除き、健全な職場の環境を維持しましょう。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ２．メルマガ読者からの質問〜メンタル不調から復帰した人への配慮はどれくらいの期間？ ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー Ｑ：精神障害からの職場復帰時や、メンタルヘルス不調により配慮が必要な労働者に 　　対して、一定期間、残業制限等の配慮を行うことは必要だと思いますが、実際に 　　どのくらいの期間配慮を行うことが妥当なのでしょうか？ Ａ：就業上の配慮期間については、病状の回復の程度や事業場の規模など様々な要素を 　　考慮して決める必要があります。一方で、長期間に及ぶ配慮は労働契約法上の 　　債務の不履行の問題となるだけでなく、公正性の観点からも他の労働者の 　　モチベーションにも影響する恐れがあります。おおむね3ヶ月程度が妥当と 　　思われます。　 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ３．山ちゃんのつぶやき… ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ※１ 職業生活で強いストレスを感じる事柄がある労働者が６０％とは驚きです。 　　 ストレスに弱い人が増加しているのは、あるいは仕事の中身（質や量）に 　　 問題があるのか…。各社とも真剣に考える必要があります。 　　 手始めに、相談に乗れる体制づくり、対話を重んじる風土づくりに 　　 取り組みましょう。 ※２ 配慮期間については、一人一人全く違いますし、期間は言いたくない 　　 のが経営者の本音ですが、労働契約法上の債務の問題や、他の労働者 　　 との公平性の観点から、私見ですが、3カ月程度が妥当なのではないか 　　 と思います。 　　 ○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○○ ╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋╋　 　 　　パートナーコンサルタンツ　代表　山岡正義 　　ＴＥＬ：03-6661-2217　　ＦＡＸ：03-6661-2237 　　 　　Emeil：wakuwaku@p-consultants.jp 　　〒102-0072　東京都千代田区飯田橋2-15-3　東方通信社九段下ビル２Ｆ　 　　■ホームページアドレス…………http://www.p-consultants.jp 　　　　　　　　　　　　　　　　 　　■配信先などの変更………………下記アドレスまでご連絡ください。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　wakuwaku@p-consultants.jp 　　　　　　　　　　　　　 　　■配信中止の手続き　　　 　　　　タイトルに「不要」とお書き上ご返信ください。 　　　　　　　　　　　　　　　　　wakuwaku@p-consultants.jp 　　■ご意見・ご質問はこちらへ……http://www.p-consultants.jp/ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　category/1312949.html